プロによる起業支援

専門家に頼らず自分一人で起業しようとした場合、何度も法務局や役所等に足を運ぶ必要があったり書類作成に時間を取られたりと、なかなか事業に専念することができないということも少なくありません。
プロに起業支援を依頼することによりこれらの労力や時間を節約できるだけでなく、起業にかかる定款認証の収入印紙代金も必要なくなります。
また、自分でなんとか起業できたとしても、いざ会社として事業をスタートしようとしたら、「事業に必要な許認可をとっていなかった」、「自分が意図していた定款の内容とズレが生じている」等の問題が生じて、会社設立後に不要な手間がかかってしまうことも・・・
起業前から、専門家と事前に打ち合わせをしておけば、上記のような想定外の問題が生じるという事態は避けることができます。

ご利用の流れ

1.見積り依頼

相談したい内容をお送りいただき、見積りをさせていただきます。

2.見積り到着

ご相談内容に応じて見積金額を提示させていただきます。

3.発注のご依頼

見積り内容に問題なければ、正式に発注のご依頼をしていただきます。

4.お支払い

お支払いは先払いとなります。お支払方法は別途ご確認ください。

5.具体的な相談のやりとり

お支払い完了後に具体的なご相談や資料作成、申請作業などを開始します。

6.完了

資料や契約書など作成物がある場合は、そちらをご納品してお取引完了となります。

早期退職優遇制度かんたんまとめ

●早期退職優遇制度は退職者を募集する制度である
●リストラ政策の一環であることが多い
●早期退職優遇制度で退職すると無効性を主張しにくい
●誘引された場合、拒否しても後から解雇される可能性が高い

解雇事由別ポイント

◆能力不足等が事由のケース

労働者の能力不足や成績不良を理由に解雇通知された場合、ポイントとなるのは４点あります。

1.著しい成績の不良であるか

客観的な判断が難しい要素であることから、裁判所ではそれが”著しい”ことが重要になります。
例：読み書きができない　英語必須の職場で英語が話せない　プログラマー採用なのにプラグラムができない etc…

2.評価が公正であるか

能力不足とみなされた事実について、客観的な評価であるかを慎重に判断されます。
評価基準が客観的な数値であっても、それが他の誰も達成できない数値であったり、他と比べて突出して厳しい数値である場合は妥当とは言えません。

3.改善の見込みが乏しいと言えるか

上記2点が能力不足であると認められても、当該労働者の能力に改善の余地があると判断されれば解雇は不当であると主張できます。
それまでの会社の対応として指導や研修が十分なものであったかも考慮される要因です。

4.業務に支障が生じているか

上記すべて使用者の主張が認められた場合でも、会社の業務に支障が生じていないのであれば解雇は不当であると言えます。
例えば他者とほとんど接点のない業務である場合、コミュニケーション能力が著しく不足していると判断されても解雇に客観的合理性がないと判断されます。

上記4点から裁判所の傾向として、能力不足等による解雇に対して厳しく判断していることがわかります。
ここで注意しなければならないのは、専門職・即戦力採用の場合はこの限りではないということです。
特定のスキルを条件とした採用の場合は一般職の採用と比べて能力不足等を理由とする解雇について緩やかに判断しています。
それは、能力不足であることを客観的に判断されやすいことが大きな理由であると言えます。

◆業務命令違反が事由のケース

使用者は労働者の労務提供に対して指揮命令権があります。
労働者が理由なくこれに従わない場合、会社の業務遂行に支障が生じる上に社内の秩序を保てなくなります。
そのため、使用者はその労働者を懲戒解雇とすることができますが、裁判所は以下の5点によって解雇の有効・無効を判断していきます。

1.業務命令が有効か

業務命令違反は、そもそも該当の業務命令が違法でないことと指揮命令権の濫用でないことが前提とされます。
この前提が覆される場合、業務命令の有効性は認められないため解雇は不当であると言えます。

2.就業規則上に明記されているか

解雇の根拠として、就業規則に業務命令違反が懲戒事由であり、懲戒処分の内容として解雇が明記されていることが必要です。
懲戒処分はあらかじめ労働者にその内容が周知されているからこそ抑止になると考えます。

3.業務命令違反の事実は存在するのか

業務命令違反の証拠がない以上、客観的合理性がないと言えます。
業務命令は、日常業務の命令（書類の作成等）、勤務体系の命令（休日労働命令等）、人事権の命令（配置転換命令等）の大きく3つに分けられます。
後者ほど労働者にとって負担が大きく、使用者にとって拒否された時の負担が大きくなります。
そのため、後者ほど書面による証拠化がなされる可能性が高くなります。

4.業務命令違反の内容は解雇に相当するのか

前述の通り業務命令は大きく3つに分類され、使用者にとっての負担の大きさも異なると記載しました。
このことから、使用者にとって比較的負担が軽いと見なされえる「日常業務の命令」と「勤務体系の命令」を違反したからと言っていきなり懲戒解雇が有効であるとは認められにくいと言えます。
対して「人事権の命令」が有効であると判断された場合、これに違反するのは業務上大きな支障となるため懲戒解雇の相当性が認められるケースが多いです。

5.処分に至る手続きは適正であったか

就業規則等に解雇に必要な手続きが記載されている場合、その手続きを踏んでいることが必要です。
これを怠っている場合は解雇が相当性を欠いていると判断される一つの要素となります。

◆ハラスメント行為が事由のケース

上司が部下に対して指揮命令を下すことは業務を遂行するに上で当然の権利であり、職場内で上司に優位性が発生するのは自然であると言えます。
そのため指揮命令が直ちにパワハラ行為に該当することはありませんが、それが業務上適正な指揮命令の範疇を超えた場合にパワハラであると判断される可能性があります。
刑法に触れるような暴行や傷害がパワハラに当たることは明らかですが、叱責のような言動がパワハラに当たるかは下記4点が大きな判断材料となります。

1.その行為を行う合理的理由があるか

被害者が仕事上どんな問題を起こしたのかを明らかにした上で、懲戒対象労働者と被害者のそれまでの関係性や問題行為以前にどのような指導を行っていたか、懲戒対象労働者は被害者以外の労働者にどのように接していたかを明確にしていく必要があります。

2.合理的理由があっても、妥当な方法と程度であるか

パワハラ行為が叱責とされている場合、その言動の声の大きさや叱責した時間の長さ、周りの労働者がいる前で行われたのかが判断の材料になります。

3.弁明の機会はあったか

パワハラは被害者の言い分のみで懲戒対象とされてしまう恐れがありますので、懲戒対象労働者に十分な弁明の機会を与えずに懲戒解雇に至っている場合は社会通念上相当性が足りないとして無効を主張できる可能性があります。

4.懲戒解雇以前に指導はあったか

パワハラ行為があったとしても、処分の一発目が解雇というのはあまりにも重いと見なされて無効と判断される事例が多いです。
懲戒対象労働者が以前から注意・指導を受けていたかどうか、被害者との切り離しが行われていたかも考慮されます。